谢邀！题主所言、公司中层领导能力不行怎么办？这个问题，本人认为，如你是高层领导，要看属下的、那些方面能力低下……可以讲、公司各部门中层领导、也是经过内部层层推选的、拔尖人才，同时也经过高层领导定局、通过的，其主要能力(政治素质强、从中包括有一定的道德底线，有文化涵养、从中具有识事能力，业务能力强、从中有不怕吃苦的精神，语言表达能力强、从中心口如一，外部协作能力强、从中实事办得多……)当然人无完人、金无足赤，但重中之重、个人的政治素质、道德论理、包括识事能力要占优势，其他可以在工作中磨炼、得到进一步发展，对目前认为低能力的同志、把握好他们工作中的亮点、进行启发，从而加强他们对公司的进一步认识！决不可以、以种种负能量的语言，打击排外他们……要知道、这时的高层领导方法和态度、尤为重要……当然这是本人的见解，如不当之处、请见谅！

　　您是企业的领导还是员工？是领导的话就说一点个人看法。

　　您说他能力不行，并没有举出实例来。是不是您要求太高了。已经超出中层干部的职责范围。

　　评价一个好的中层干部，首先要看人品，对企业是否忠诚。这很重要。其次再考察他的工作能力。如果中层干部虽然工作能力强，可是不忠诚企业，为了个人的利益出卖企业利益。会给企业带来重大损失！这样的中层干部不能用。您应该为了企业的利益撤换它。不要讲个人情感。

　　如果中层干部对企业忠诚，工作能力稍微差一点。可以在工作中学习提高。会逐步赶上来的。

　　当然，能找到德才兼备是最好了。培养一个中层干部也是不容易的。企业要付出很多心血。

　　总之，先要看他的德，再看他的工作能力。只是在工作中没有主动性，是可以改正的。

　　唯贤善举，破格选将！

　　谢题主！如题所述，但有一点不够明确，也是关键的一点！就是‘谁’认为中层能力不足？！中层管理在企业中至关重要！它联接着上层领导意图的向下贯彻执行！它又要佈置下层去完成并时刻检查、督导和协调、完善等！如果是上层觉得‘能力不足’，经多次指出，仍不能提高，就直接换掉！否则会影响企业正常经营。如果是员工觉得‘能力不足’，则要分析，了解。‘不足’之处，具体反映在哪些方面。然后‘对症’解决。

　　【老于谈职场】观点：从两个视野、三个纬度、五个点发力，手把手教你解决中层领导能力不行的窘况。 中层领导事关架构的稳定，也是企业管理的核心问题之一，必须高度关注、立即行动。

　　一、两个视野

　　第一个视野，你是中层领导的手下。俗话说，兵熊熊一个，将熊熊一窝。在能力不行的中层领导手下，既倒霉又要开心，倒霉的是这个部门的所有人都会受连累；开心的是，你有快速出头、加薪晋升的机会。

　　第二个视野，你是中层领导的上级。留给你的只有选择权（详见下面的三个纬度和五个发力点）。

　　二、三个纬度和五个发力点

　　纬度一：能力不行的中层领导是创业元老。这样的中层领导在企业的发展史上曾经做出过重大贡献，能力不行也是相对与现在的规模和状况。发力点有两个：其一是增加对这些中层领导的培训力度和经费，让这些功臣在能力有大幅度的提升，不要让他们躺在功劳簿上睡觉。其二，调整到这些人擅长的领域和部门去工作。从人的性格和做事方法、做事能力来看，的确有些人适合创业，有些人适合守业。把正确的人放到正确的位置上，每一个人都会特别优秀。

　　在这个纬度上，万万不可以选择辞退或者开除。切记，切记。否则后来者早早地就会想好退路。

　　纬度二：能力不行的中层领导是空降兵。无疑，招聘部门出了问题，审核部门出了问题，招聘来了冒牌货。发力点三：不但要迅速辞退、开除，而且要追责或者提高招聘部门、审核部门的工作能力。

　　纬度三：能力不行的中层领导是企业自己培养的新兵。这个时候做到的是包容，是要持续地培养和促使其本人学习提高。大多时候，提拔企业内部自己培养的人做中层领导，几乎此人在某些方面做的特别出色，企业要相信自己的眼光，更要给员工们树立好这个标杆。发力点四：一对一的教育和培养，持续的投入外出培训深造。因为这样的员工忠诚度高，人才的投入是最大的汇报。发力点五：让全员看到，企业以及领导不是瞎子，是可以发现问题的，所以一定要有动，动，行动，行动好前面所说的四个发力点。

　　End

　　能力不行不是他的错，但是做为高层管理你明知道他管理能力不行还把职位交给他就是你的不对了，该换则换，铁打的营盘流水的兵，优胜劣汰才能让你的公司生生不息！

　　在人事圈流行这样一样说法，就是对不同的员工应该采取不同的管理措施，很形象的比喻说起来，就是“骑马牵牛，赶猪打狗”，这个理论虽然一般适用于普通员工，但是从公司领导的角度来说的话，自然也适用于管理公司的中层领导。

　　其实作为中层干部来说，这个位置本身就是一个比较尴尬的存在，毕竟“上有老下有小”的日子放在任何人身上，往往都不会很好过，因为你作为中层干部，上面有公司领导，下面还有下属员工，假如你自身领导能力或工作能力不行的话，那么往往两头都不讨好，并且很多时候吃力不讨好。

　　但同时，大家都清楚中层干部虽然位不高权不重，但其重要性也是不言而喻的，因为公司领导的决策主要还是靠中层干部去推动去执行，甚至是去优化，所以很多公司的中层干部一般都是公司的业务骨干，那些靠关系上位的中层干部往往在中层位置上待不了多久，因为这个职位必须要有能力才得行。

　　另外，之所以中层干部的地位很重要，因为相比于公司领导来说，中层干部还起着承上启下的作用，比如一般中层干部往往手下有那么几个下属，这些下属日常工作的安排，以及各项工作具体怎么操作，或者下属工作中遇到的难题怎么解决等等，这些都需要中层干部的督促和指导，可以毫不夸张的说，中层能力不行的话，对公司发展有很大影响。

　　假如一个公司的中层领导能力不行，我觉得不外乎是以下几方面原因造成的：

　　1.自身能力问题。这个当然是显而易见的，因为一个职场人士自身工作能力和领导能力并不是与生俱来的，而是在不断的工作实践和学习当中积累起来的，但是古话说得好，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，如果是一般职员，自身能力有问题，可能对工作影响还不是很大，但是假如作为公司骨干力量的中层领导能力不行的话，那么影响就会很大。

　　因此，一个中层领导不行的话，我觉得首先的原因，可能就是自身能力的确不咋地。

　　举个例子吧，我们公司之前也有一位中层干部，因为他本身有一些背景和关系，所以被提拔到中层干部岗位上，但是因为他本人的确没什么领导能力和工作能力，以至于当了中层领导以后，很多工作直接推动不下去，工作业绩自然更不用说了，所以在中层的岗位上待了几个月就被撤职了。

　　2.公司领导是否支持。对于中层干部来说，有没有领导能力和工作能力是一方面，但是另外一方面，这些能力能不能得到有效的发挥就是另外一个比较关键的问题了。比如有些公司的主要领导管理风格比较强势，那么这种情况下，作为中层干部来说，即便你再有能力，更多的时候主要还是执行公司领导的决策， 容不得你自由发挥自身的能力。

　　当然还有另外一种情况，就是公司领导很支持你的工作，那么作为中层干部来说，这个时候就需要你有效的发挥自身领导能力和工作能力，因为主要领导充分授权给你，那么接下来当然主要看你怎么去运用这些权力了。

　　3.下属是否配合。对于中层干部来说，对上就是公司领导，对下当然就是日常打交道最多的下属员工了，所以，一个中层领导能力行不行，除了需要得到上级领导的支持以外，下属员工是不是配合你的工作，也影响着你的领导能力发挥，毕竟你能力再强，但是没有人配合你，那么一切都是白搭。

　　好了，前面我们分析了中层领导的定位以及中层领导能力不行的原因，那么，假如你们公司的中层领导能力不行，已经严重影响到公司领导的决策和下属员工的日常工作的时候，具体应该着呢么做呢？

　　1.加强自身领导能力的学习和提升。对于中层干部来说，提升领导能力和工作能力，最有效也是最实在的途径，当然是加强自身能力的学习，通过不断学习来提升自身能力。当然学习的途径也有很多，比如公司每年应该定期或不定期组织一些针对中层干部的培训班，可以请一些专业的培训师，针对中层干部领导能力提升进行专业的培训。

　　同时，要鼓励中层干部平时加强自学，这方面当然现在网络很发达，看一些电子书或者一些音视频学习资料，都是很方便的。

　　2.对标开展学习。记得我刚参加工作的时候，有位前辈说过一句话我觉得很正确，“不是因为你有什么能力才到了什么岗位，而是你到了什么岗位才有什么能力。”之所以我觉得这句话很有理，是因为很多时候，我们会发现并非一个人是因为能力出众才走到某个岗位，而是他在某个岗位待久了，自然而然会锻炼出一些能力。我们常见的有以下几种情况：

　　（1）第一种情况就是很多人业务工作做的很好，但是在某些方面，比如人际沟通方面不是很擅长，那么他因为业绩突出做到了中层干部的位置上，但是你会发现经过几年岗位锻炼以后，他会在人际沟通方面较以往有很大提升，这就是岗位本身给一个人的锻炼。因此，假如公司中层领导能力不行，建议向同一管理层级的中层干部们对标学习一下，这对于提升自身能力，或者认清自身短板，应该有一定的效果。

　　（2）第二种情况比如一家公司规模比较小，也就那么几个人，即便一个萝卜一个坑，也未必能找到合适的人才放在合适的岗位上，那么这个时候，建议你们公司可以组织员工同其他一些行业内做的比较好的公司开展一些业务交流活动，然后相应的部门之间组成帮扶“对子”，这样可以让中层干部们走出你们公司内部的圈子，放眼外面的世界去开展一些对标学习，毕竟有差距才有进步嘛。

　　3.轮岗锻炼或调整职务。说了这么多，假如公司中层领导能力实在太对不起观众了，而且对公司的业务发展已经有了较大的影响，那么这个时候应该怎么办？我觉得必要的时候当然要“痛定思痛”，该调整岗位的就调整岗位，该换部门轮岗锻炼的就开展轮岗锻炼，这是对中层干部本人负责的做法，也是对公司事业发展负责的做法。

　　总之，公司中层领导能力不行，不能简单一概而论，认定对方就一定没有一丁点能力或者实力，而是要综合分析对方领导能力不行的原因，并有针对性的去加以解决，毕竟这个世界上没有人天生适合做领导，即便有应该也只是少数。

　　所以，中层领导能力不行完全可以通过不同的方法去改进和弥补，而且最后我再强调一点：

　　在职场中，其实光有能力也不行，当然没有能力肯定是不行的，不过当你能力还不够出众的时候，至少请记得工作态度也很重要，因为能力不行，态度来凑，也不失为一种办法。

　　以上就是我对于这个问题的看法，更多职场精彩话题，点击关注九品职麻官，大家一起来聊聊职场上班那些事儿。

　　问主什么身份？

　　如果是高层，那要看中层是哪方面能力不行？改进的可能性有多大？维持现状的风险有多大？综合考虑换不换人。

　　如果是同级别的中层，看看他的漏洞在哪里，对你的工作有哪些影响？这些影响能不能补救？如何补救？

　　如果是下属，要看他的能力不行对自己当下的工作有哪些影响？是不是影响到你的工作成效的产出？

　　如果影响很大，且难以解决，最好换工作。否则继续留下吧。这是很好的训练自己职场适应力的机会。

　　他之所以能成为中层领导说明他肯定有过人之处，也许他专业能力差一点，但是他的领导能力、人际关系能力等比较强，只不过你还没发现，人无完人，金无足赤，平常心对待就好，不建议对自己的领导评头论足，对自己的职业发展影响不好，希望对你有所帮助。

　　先确定你是什么角色来说这话？不同角色对这问题是有不同的角度的。如果你是高层来呢，可能是你是老板或高层骨干，专业方面太强，反而映衬你在用人方面太差了，根源在你不会招人看人用人，竟然能让能力不达标的人担任中层领导，你干啥的？不是你找来的？至少证明你对你中层干部的岗位说明，职责，任职能力要求，考核办法就没弄明白，你的人力资源部门没有为你找来称职人员。如果你是高层，你需要的是将才，兵熊熊一个，将熊熊一窝，你这个高层得先定位于帅啊，你的对于你的兵将的要求得明确，衡量兵将能力高低的标准得明确，这才好服人。如果你是中层领导下的员工说这个呢，你觉得你的领导不行，你可以思考一下你的机会在哪里？你要是干中层领导的事情你的竞争力几何？能否取而代之呢？每个人都有特点和特长，必有可取之处，善加使用合理调配总有成效。

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