初创公司怎么才能招聘到合适的人才？-森宝五金网

初创公司怎么才能招聘到合适的人才？

　　文∣ 职场书院朱院长

　　初创公司怎么才能招聘到合适的人才？

　　这个问题，我曾经在一次中小企业家座谈会上，当时作为分享嘉宾，做过一期30分钟左右的发言。因为正好这10年，我自己公司也是这样走过来的。刚好今天又碰到这个问题，我简单分享下个人浅见，希望能够帮助到题主。

　　1、经验主义

　　不信你可以看看接下来的答案，五花八门。大都凭借自己的想法，甚至很多人都没有真正做过公司，他们也出来，以“专家”的身份，发表一些个人的“高见”，出一些“好点子”。

　　其实他们都没有错，都是热心肠。问题是，如何在成百上千的经验中，找到适合自己的呢？因为每家公司的情况都不同。

　　有些经验，在有的公司就管用，换成另外一家公司就不管用，这又是为什么呢？

　　经验之谈1：没有系统化的经验，有了等于没有。因为打工和创业是两种思维。打工时，考虑把工作做好；而创业的时候，要更多考虑如何让公司正常运转。这个时候需要的是一套系统，而不是局部经验。

　　2、职场厚黑学

　　这是比较麻烦的，有些江湖味道。用一种近乎于“画饼”、“期权”以及员工积分入股等形式去“引诱”，大肆宣传，以此招聘员工。

　　很多咨询类公司，更是打着“没有股权，员工是不会把公司当做家来看待的”口号。言外之意，老板你要懂股权，懂激励。

　　问题是：难道你们就没见过，有些员工上班，你给了股权，他们也会说“世界很大，我想去看看”吗？

　　经验之谈2：任何的激励、手段都是本末倒置。因为你们太低估现在员工的智商，还有那些90后员工的真正需求和心理，他们也许比你们想的更英明。

　　3、钱不够？

　　这是典型的唯心思想，不信你可以试试。假如他原来工资6000，现在你给8000，过一段时间，他还会想要10000，而他的贡献值却丝毫没有增加。

　　这就是人的贪欲，你无法满足的。用钱直接去招聘，最终你只会喂大他们的胃口，培养了他们的“贪婪”。钱是考虑的主要指标，但不具备唯一性。

　　4、看不到发展前景？

　　咱们再说发展前景，其实他们一开始，也就是找份工作而已，远没有老板们想的更长远。很多人也就是先找个地方落脚，他自己都不知道未来是什么。

　　不信你可以试试看，问问那些实践过的老板，你就问：你们公司有多少人做过职业规划啊？大部份都没有规划，这个时候你还跑去给他们谈规划、发展前景，这不是很可笑吗？

　　正如，你喜欢吃苹果，你以为他们也喜欢吃。结果你给他们苹果，反而费力不讨好，因为他们更喜欢香蕉。

　　经验之谈3：何为发展前景？都被一些公司以“画饼”的方式用烂了。员工一看到公司给规划的发展前景，都有点恶心的感觉。因为他是不会相信，你会对他们这么好的。更何况，未来的事情，谁能把握呢？

　　招聘员工不是一时兴起，而是长期工程。不可以用经验主义，解决一时的问题，更不可以“忽悠”。

　　招聘员工是涉及公司发展、个人利益的双重问题。真正要招聘人才，无论大公司还是小公司，都要建立一套HR系统。

　　经验之谈4：要从单一投放招聘广告、邀约面试、入职上岗等系列工作中，跳出这个思维局限，抛弃过时的老方法，去制定一家公司的整体人才系统。然后根据这个系统，去对号入座。

　　道理明白以后，其实解决问题就简单了，就一张图足矣（说起来简单，做起来要用心。这张图背后的专业性，需要大家引起足够重视。作为初创公司，这个专业内容要加强学习）。这样，很多初创公司就变得规范化了。

　　一个规范化的公司意味着为什么？只要真正做过公司的人都懂得，那是命根子。

　　以上，就这一张图，制作这套系统。直接在初期，初创公司招聘的时候使用。剩下的工作，只需要对号入座，填空就好。

　　说下我当时怎么做的：

　　经验之谈5：这种方法，能够帮助创始人理清思路、保持头脑清醒、明确用人的方向和目标、查缺补漏，从长远角度考虑招聘问题；同时，也是从规范化、系统化的角度，让应聘者发现：这家是一家正规、标准化的公司。增加好感，提升招聘的竞争力。

　　以上都是大实话，没一句空谈。全是肺腑之言，实践过的经验。

　　无论大公司、小公司，在实际运营过程中，都需要实践和理论的结合。只可惜，咱们太多的中小型企业主和创业者，看不到理论的价值，觉得那些东西不靠谱。

　　其实这些都是人家从小公司做到大公司，一路走过来留下的宝贵经验。我本人也是经历从外企到民营企业，现在自己创业的过程。深知有时候，我们自己就是太固执、缺乏系统化思维、不愿意改变、观念落后。导致我们的试错成本太高，在一次次的在失败中总结教训，痛啊！为什么不直接用人家曾经摔过的跟头，走过的路所留下的经验，去提醒自己呢？

　　一切全凭造化，本文只做分享，不做批评。真诚付出，只为以文会友。

　　特别说明：作为一名计算机专业毕业的理科生，行文却是不如人家科班毕业的，不够润色。如有不足，还请多提宝贵意见。内容也都是自己的经验，如有阐述不清，请留言告知，定当及时改正。

　　你好，我认为初创公司的招聘关键在于

　　可以向业内的朋友推荐，或者参加专业研讨会结识圈内朋友，从而找到合适的核心人才。

　　通常企业公司工作了几年的人才，如果对个人发展有更大抱负，那初创公司对就是一个不错的选择。

　　我之前曾经在一个做电机的初创公司，参与从公司建立到人员招聘。我就在电机行业找到排名前三位的公司，再在里面物色合适的研发工程师，最后有两位高级工程师成功加入了公司。

　　由于初创公司充满很多不确定性，刚来的技术人员也需要熟悉和了解公司，进来一段时间，与公司老板接触后，产生认同感，愿意推荐更多朋友加入。

　　这样，形成次技术人才的第一靠谱的来源，产生第二阶梯的人才池。这样就解决了次技术人才的招聘。

　　指的是行政，人事，售后之类的岗位。普遍性强，这些可以通过内部推荐或者网络招聘

　　初创公司发展有前景，老板靠谱，管理理念人性化，才能吸引和保留好人才。

　　希望我的回答对你有帮助。

　　如果觉得不错欢迎点赞或转发。

　　适合你需要的就是最好的，人品和能力第一，不要只看颜值和学历。

　　建议初创公司的老板把招聘作为头等大事，最重要的招聘方式应该是朋友圈和熟人推荐，把同学、亲戚、朋友的人脉圈子用到极致，请大家帮你推荐。一方面是因为你如果去综合性的招聘网站去招聘，根本竞争不过那些有专业HR做招聘的大企业，知名公司，二方面你初创期在员工的管理、激励、培训方面没有基础，只有朋友推荐可以解决信任、信息不对称的问题，避免掉很多用人的风险。

　　这个非常值得探讨的问题，人才是企业的根本，我有几个方向我们一起探讨。

　　一、我们首先思考，作为初创企业我们有什么吸引到有优秀的人才？人才肯定不是被我们招聘过来的，而是被我们吸引过来的，可以从行业前景、企业发展规划、初创企业背景等。

　　二、我们要思考的是，我们能给他们带来什么？有些人看中的是可以在初创企业展望自己的梦想，有些人看中的是可以成为初创的骨干团队，有些人看中公司运营模式。

　　三、我们如何把公司模式讲清楚？以广州为例来说，各种各样模式五花八门，我们该怎么说呢？1、首先我们得讲清楚我们要的什么样的企业？需要展现给对方企业蓝海是怎样的？2、模式一定要简单易复制，千万别整到类似传销领域去，这样一来啥人都被讲走咯。3、模式的核心对于他们加入有什么发展机遇？这个讲清楚，讲明白。

　　四、现加入的时机有什么？每个企业都有加入的红利期，我们要讲清楚，可以讲讲现成功大佬们的故事，比如马云十八罗汉，创始初期坚持至今的励志故事；每份事业的成功都来之不易的，初创企业初期是艰难的，要想打动他们，就得创造核心价值，核心利害关系；

　　五、我们要思考最后一个问题如何留住人才？别说初创企业就连大企业想留住人才都很困难，我们得统筹建立人才机制；创始团队初期，除了期权、股份我们还有什么？我们是否让他们有归属感？我们是否可以让他们有事业感？我们是否可以让他们有荣誉感呢？这三个感很关键，我们解决这三问题，就可以留住人才了。

　　希望我们探讨对你有帮助！

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　　工资给的满意，福利给的够，员工就愿意来。或者你想办法把他变成合伙人，但靠股份去留住员工有点难。

　　很多初创公司的老板基本都抱有一个想法，那就是能够招到“现成的人才”。

　　但我想说的是，我做了这么多年小公司，起初能找到的现成的人很少，大多都还是手把手带出来的，另外人才是以招聘为主还是培养为主，也取决于你的岗位价值，这一点很多老板可能都没有注意到。

　　如果只顾着招人，那将会带来很多问题，毕公司后期管理遇到的70%难题，都来自于人招的不对。

　　公司想要招到合适的人，首先要做好四点：

　　1、不断提升公司的吸引力，否则很难招聘到满意的员工和人才。

　　毕竟我们要理解一点，每个公司在最开始的一无所有的时候，刚开始招聘时薪水不高，其实也是不具备吸引力的，那些自身条件较好的员工有很多的机会，如果有一个更好的机会放在他的面前，还真不至于就要选择只有5人10人团队的你。

　　2、一定要打造内部的培训和竞争体系。

　　因为如果人才无法被复制，反而受限，不停地招人，但是不停地走人，反反复复。

　　甚至有时你即使获得一到两位优秀人才，但因为无法复制，反而会受制于这些人才。因为如果他们离开，给你带来的灾难可能更大。

　　3、要具备使员工快速提升的机制与方法，进行培训复制。

　　要知道，优秀的管理，不是靠人才，而是靠一套持续培养人才的制度。如果一个公司离职率过高，人手只能不断通过招聘获取，那么很难做好培养和管理工作。

　　有时，很多小公司招聘的时候都指望招聘到“现成人才”，当然不排除前期十分缺人手时，只要有人投简历，是个人都先拉上来用的那种，不需要是“人才”，或者是你辛辛苦苦将一个人培养的不错，他跑了。

　　4、公司的基本福利，以及环境都不要太差。

　　该有的公司福利不要少，比如提供免费午餐、商业读物，一些小奖品，比如加油券、乘车卡，虽然起初的你可能还无法提供高薪，但这并不意味着你不能提供良好的福利。

　　包括办公室环境装修也要注意，一个好的办公环境，也能改善员工的心情。如果你得公司还没有注意到这些，请根据公司文化和预算增加一些绿色、零食柜等可以让员工放松的元素，那怕只是增加了一点点，不用着急，慢慢来。

　　接触不少同行后，发现90%的老板根本不清楚自己要招什么样的人。

　　之前一位卖家G跟我交流时，也提及到这点，总结后发现，出现这种情况的根本原因在于老板根本不清楚公司的价值观是什么，也不知道如何招聘到符合公司价值观的人。

　　公司在招聘时，也要精细化运作，各个维度去考核选用人才。

　　1）符合公司价值观

　　每个公司的领导者都必须非常明白维持自己公司运营的价值观是什么，并找到价值观一致的员工。

　　2）适应公司的企业文化

　　一个公司的企业文化是非常重要的，如果能够接受，才能够适应在公司。

　　3）喜欢这份工作，自己想来

　　只有真的喜欢并且愿意去做，公司的氛围会更融洽。

　　这也叫，只招对的人，而不是招贵的人！

　　一般招聘都在线上招聘，卖家G倒是跟我提过一个技巧，方法很让我受益，他提到要把招聘平台当做电商平台一样去运作。

　　目标是拿到更多流量，找到更多面试者，从中筛选合适的人。

　　如果我们以BOSS直聘为例，需要在这个平台上长期招聘员工。

　　那需要解决的第一个难题就是流量，

　　因为假设你招聘一个岗位的员工，每天都有10个人来面试，你能找到合适的人的概率就会很大。

　　有好的标题，可以提高点击率。具体可以参考BOSS直聘、前程无忧、智联招聘等平台招人的标题，写的会比较好。其次，标题要把公司的优势发挥出来，目的是引流。

　　招聘网站的详情打造比较简单一些，主要是介绍公司的优势，文案写的尽量更吸引人，转化率也不会差。

　　如果布局好流量，标题和转化也没有问题，求职者来到公司，就可以做人才筛选了。

　　当然，我个人还有一个小技巧就是多积累朋友，公司一缺什么人，我把身边朋友理一理，都能够出现完美符合岗位的人才，而且基本上电话一谈岗位和待遇，都能来。很早之前我就刻意地只要一看到人才，都会保持关系，现在很多人就用上了。

　　平常多积累朋友，也是以后做生意最好的助力。如有其它问题，请关注公众号“scyyhd”，会安排专人，第一时间回答您的疑问~~

　　不管是初创还是老公司，人才都是最重要的，当然初创公司的更重要，因为关系到你的公司是否可以活下去，所以你需要做的是精准招聘！

　　首先你要做的不是找什么招聘平台，而是了解清楚你要招聘的岗位是需要怎样的人才！特别是核心岗位，这种是决定公司生死的岗位，你必须要做岗位胜任力模型的构建，然后根据模型找符合的人才，要做到人岗匹配。

　　建立了岗位模型之后，就可以在各大平台收集简历了。假如你是个老手或者你有人力资源高手进行面试，那么没问题，假如你不太会面试或者不太懂看人，那就用T12测评一类的专业测评工具让面试者做测评，然后根据测评报告还有你的岗位模型进行对比，看是否人岗匹配，假如匹配比较高，那么他就是你需要的人才

　　看到这个问题，有一些共鸣，结合自己的实操经验，谈一点自己的看法

　　首先说一下背景，我是19年出来创业的，做的是互联网项目，是被老东家的商务总监叫出来一块儿做点事情，赚点钱，当时他找了一个产品负责人，我主要做后端技术，带一点前端h5研发，但是不熟悉Android和iOS开发，我们主要做APP开发，前期我们商量先把Android端做盈利了，再考虑iOS，降低成本和风险，所以我这边就负责招Android开发，尽快开展工作

　　最后的结果是，我们找到不合适的人，做了两个月，把事儿干完了，我们又花了两个月招人，才找到合适的人，一边重构代码，一边做新的业务开发，到今年，我们做了另外一个项目才开始有点微盈利

　　下面的内容一部分是事后总结，一部分是事前考虑

　　1.首先需要明确啥叫合适的人才

　　主要是考虑当时公司的实际需求和实际情况这两个方便

　　1)公司实际需求是，尽快开发出APP，因为我们当时已经知道做什么产品模式很清晰，只是需要尽快实现，上线，买量，实现用户增长，最后盈利（虽然后来被证明这个模式过时了），基于这样一个前提，我当时跟合伙人沟通了一下对招的人大致的一个薪资待遇范围，就开始在网上找人，当时考虑的基本思路是：

　　找一个能把东西做出来的就行，我这边尽量多做点事情，让前端少做事儿，这样他能尽量少出错，能尽快出结果

　　基于这样一个前提，我们出价中等，明确了他能独立干活儿，就确定了一个小哥哥

　　其实面试这个环节，我当时做了一些准备工作，比如我先面第一次，面试基本的逻辑能力，算法能力，因为Android不太会，我让我同学电话面试的，总体面试下来，其实不太满意，

　　但是因为我觉得合伙人比较着急，而且钱感觉给的不是很多，就决定暂时定他了，主要是觉得后面能换，太相信我们自己认为的模式肯定能赚钱

　　事后才知道有几点是明显没有做到位的

　　1.因为没有做个Android开发，低估了我们这个项目前端工作的复杂度

　　2.没有明确到我们到底需要一个什么样性格的前端开发，其实技术本身是重要，性格也很重要

　　总结经验:其实创业，人非常重要，正如提问者之所以提出这个问题，但是正确理解合适才是最最重要的，其实就是一个正视自我和客观看清环境的一个过程，但是很多人只是感觉自己看清楚了，其实大部分人还差的远，不然也不会有个问题了，哈哈

　　正视自我，这个其实很困难，可能很多人一辈子也做不到，我自己目前也是这样的状态，但是如果就自己和目前创业的这件事的关系上，你也看不大明白，我觉得你不要创业，因为肯定失败。假如看清楚了，那应该从那些方面看，代表你看清楚了呢？

　　你能做什么，你能为当前这次创业贡献什么价值；你不能做什么，你觉得如果这事儿做不了，有没有其他的方式可以解决；介乎于能做和不能做，这个最需要警惕，因为能力不好预估，所以要么就找一个合伙人来解决，要么就你招人来解决至于合不合适就需要一个标准，你对方需要处理的业务是否清楚，你对他处理的业务所需要的技能点是否清楚，你对他处理业务的态度是否清楚，这几个如果能处理好，基本上代表你找到合适的人标准有了，只不过这只是第一步

　　看清环境，摒弃主观臆断，多沟通，一定要多，特别是创业阶段

　　错误一，主观认为老板很着急，其实怎么说呢，老板就是着急，比如项目还没开始，合伙人着急上线，导致招人比较着急，实际上后面花了更多的时间来解决这个问题，但是如果不发生后面那让我们操心事儿，也许合伙人们都会一直认为这事儿就应该着急，所以你们懂得，创业就这个意思，你不得不否认你曾经总结出来的经验，因为事情在变，这个世界也在变，哈哈

　　错误二，找到了不对的人，没有及时止损，他来的第二周，我就已经发现不对劲儿，其实一开始就发现不对，只是要看看后面的表现，所以跟合伙人提出来的时候往后推延了一下。但是及时提出来了，我们也只能妥协到让他把第一个版本开发完成再滚蛋这样一个折中方案上，所以一步错，就步步错了的局面就这么铺开了

　　2.其次才是怎么找

　　确定了人的标准，就得确定合适是价位，不然约面试过来的还不够你耗费经力的，再然后只能拼人品，遇到合适的人。一般城市越小越不好找适合创业的，道理大家都懂，没有压力，不适合创业

　　3.最后是留下找到的人，和公司一起成长

　　这个问题，老板适合回答，我随便说说，钱持续到位就行，不管任何形式，毕竟在现在的中国嘛